経理の求人を出しても応募が集まらない、あるいは採用できないまま放置している中小企業は少なくありません。有効求人倍率だけを見ると経理は人が余っているように映りますが、実務経験者に絞ると状況は一変します。本記事では求人が難航する3つの原因と、採用コスト・期間の実態、外注（BPO）という選択肢を、統計データと自社の支援実務から解説します。
この記事は、経理担当者の求人を出しているが応募が集まらない、または採用できないまま放置している中小企業の経営者・管理部門責任者向けです。
※ 2026年9月時点の情報です。
この記事でわかること
- 経理の求人が集まらない3つの構造的原因
- 採用コストと採用期間の相場
- 採用できないまま放置するリスク
- 求人を続けるか外注に切り替えるかの判断基準
- 求人と外注（BPO）の費用比較
経理の求人になぜ応募が来ないのか？3つの構造的原因
経理の求人が集まらない主因は、有効求人倍率のミスマッチ・人口減少・スキル要件の高度化の3つです。
有効求人倍率とは、求職者1人あたり何件の求人があるかを示す指標です。数値が高いほど企業は人材を確保しにくい状況を意味します。
厚生労働省の「一般職業紹介状況」の職種別データによると、2024年9月時点で会計事務従事者の有効求人倍率は0.61倍でした。
一般事務従事者の0.32倍より高く、求職者に対して求人が多い状況です。ただしこれは未経験者も含めた全体の数値。簿記の知識や実務経験を条件にすると、応募できる人材の母数は一気に絞られます。求人を出しても応募が来ないと感じる背景には、この需給のミスマッチがあります。
つまり、統計上の倍率を見て「応募は来るはず」と考えて求人票を出しても、実際に応募してくるのは未経験者が中心になりやすいということです。経験者を条件にするほど、応募数と倍率の実感がずれていきます。
経理の求人が集まらない3つの原因
総務省統計局の「人口推計」によると、2026年1月時点の生産年齢人口（15〜64歳）は前年同月比で21万3千人減少しました。労働力の母数そのものが毎年20万人規模で縮小しており、経理に限らずどの職種でも採用の難易度は上がり続けています。
さらに、経理経験者は取引先との信頼関係が業務の前提になりやすく、現職に長く留まる傾向があります。転職市場に出た数少ない経験者も、知名度や待遇で優位な大手企業へ流れやすく、中小企業は採用の入口に立つ前から競争条件で不利になりがちです。
インボイス制度や電子帳簿保存法への対応が進んだことで、経理には簿記の知識に加えてクラウド会計・電子申請のITリテラシーが求められるようになりました。求められるスキルの幅が広がった分、条件に合う人材はさらに限られます。
当社は補助金を使った会計ソフト・受発注ソフトの導入支援を手がけており、中小企業が経理業務のどこでつまずくかを申請の現場で見てきました。制度対応の知識と実務経験を両方持つ人材ほど、市場に出てこないという実感があります。
制度対応の詳細は電子帳簿保存法とは？中小企業の対応3ステップで解説しています。
経理の求人にかかる採用コストの内訳と相場
経理を中途採用する場合、1人あたりの採用コストは求人広告費だけでも100万円規模になります。
株式会社ONE「採用コスト1人当たりの平均相場（2026年）」（マイナビ調査を基に集計）によると、中途採用1人あたりの平均採用コストは約100万〜130万円とされています。この金額には求人広告費や人材紹介の成功報酬に加え、面接や書類選考にあてる人事担当者・現場責任者の工数も含まれます。
求人広告だけを使う場合と人材紹介を併用する場合とでは、費用の出方も変わります。求人広告は掲載自体の費用は抑えられますが、応募が来なければ何度も出し直すことになり、結果的に総額がふくらみやすいのが実情です。人材紹介は成功報酬型のため無駄打ちは減らせますが、理論年収に対する料率が高く、1人あたりの単価は上がります。どちらの手段を選ぶにしても、採用が長引くほど工数と機会損失が積み重なる点は変わりません。
| 採用コストの内訳 |
目安 |
| 求人広告掲載費 |
数万円〜数十万円 |
| 人材紹介の成功報酬 |
理論年収の30〜35%程度 |
| 面接・選考にかかる社内工数 |
採用担当・現場責任者の稼働時間 |
| 早期離職時の再募集費用 |
上記のコストが再度発生 |
採用がすぐ決まらないと、この金額はそのまま積み上がります。特に早期離職や内定辞退が起きると、同じコストがもう一度発生する点は見落とされがちです。給与計算業務まで含めた外注費用の相場は、給与計算の外注費用はいくら？人数別シミュレーションでも取り上げています。
求人を出してから採用が決まるまでの期間の目安
中途採用は募集開始から入社まで2〜3か月が目安ですが、経理は経験者採用のためさらに長引きやすい職種です。
一般的な中途採用では、募集開始から入社まで2〜3か月かかるのが目安とされています。書類選考・面接・内定・入社準備の各段階を経るためです。マイナビ「中途採用・転職 総括レポート2026年版」（2025年実績）では、中途採用の応募数は1求人あたり平均13.6件、面接数は平均3.8件でした。経理のように実務経験を条件にする求人は、この平均よりさらに応募数が絞られやすく、期間が延びる傾向があります。
私たちが中小企業のバックオフィス体制づくりを支援する中でも、「求人を出して半年たっても採用が決まらない」という相談を受けることは珍しくありません。doda「転職市場予測2026下半期」でも経理の求人数は増加傾向にあると分析されており、企業側が経験者を奪い合う状況は当面続く見込みです。
採用活動が長引くほど、社内の負担と機会損失は積み上がります。期間そのものよりも、「いつまで求人を続けるか」を先に決めておくことが、判断を先延ばしにしないコツです。
経理担当者が採用できないまま放置するリスク
採用が長引く間、既存の担当者1人に業務が集中し、属人化と退職リスクが同時に高まります。
株式会社Kubellが2026年4〜5月に実施した中小企業バックオフィス調査（従業員300人未満のバックオフィス業務従事者86名対象）があります。この調査では55.8%が「属人化・ブラックボックス化」を課題と回答しました。さらに、担当者の退職・休職時に「事業継続に重大な支障が出る」または「大きな混乱が生じる」と答えた企業は44.2%にのぼります。
採用の遅れは単なる欠員ではなく、事業継続そのもののリスクとして積み上がっていきます。求人を出している間も、担当者が有休や体調不良で休むたびに業務が滞る、という状態が続く会社は少なくありません。属人化そのものの解消方法は経理の属人化を解消する5つの方法｜原因とリスクも解説で詳しく解説しています。
注意: 「今の担当者が辞めなければ大丈夫」ではない
属人化が進んだ状態で担当者が急に退職すると、引き継ぎ資料がないまま業務が止まるケースがあります。採用が難航しているなら、退職前に業務の棚卸しだけでも進めておくと被害を抑えられます。
急な退職への具体的な対応手順は経理担当者の退職対応｜直後にやる5つのことにまとめています。
経理の求人でやりがちな3つの失敗
経理の求人で失敗しやすいのは、給与条件の据え置き・未経験者の即戦力採用・期限のない募集の3つです。
経理の求人でやりがちな失敗と見直し
給与条件を相場より低いまま据え置くと、応募自体が集まりません。逆に、応募が来たからといって実務未経験の人を即戦力枠で採用すると、入社後にミスマッチが発覚しやすくなります。採用活動に期限を決めずに続けることも失敗の一因です。半年、1年と募集を続けても状況が変わらないなら、条件を見直すか、外注に切り替えたほうが早いことがあります。
もう1つ見落とされがちなのが、求人票に業務範囲をあいまいなまま書いてしまう失敗です。「経理全般」とだけ書くと、応募者は自分の経験がどこまで活かせるか判断できません。仕訳・請求書処理・給与計算・決算対応のどこを任せたいのかを具体的に書くだけで、応募のミスマッチはかなり減らせます。実際に募集する前に、直近3か月の業務内容を書き出しておくと、求人票の解像度がぐっと上がります。
経理の求人で問われているのは、条件と期限をセットで見直す採用活動そのもの。経理の時給水準から給与条件の妥当性を見直す方法は、経理の時給相場と直接雇用の決め方で解説しています。
どこから手をつけるべきかの整理は、経理の現状分析（無料）からご相談いただけます。ご契約を前提としたご案内ではありません。
求人を続けるか外注に切り替えるか、判断基準3つ
判断基準は、応募状況・採用コストの累計・業務が止まるリスクの3つです。
あわせて経理の外注と丸投げの違いもご覧ください。
求人が難航したときの3ステップ
第一に、応募状況を3か月記録します。応募数・書類選考通過数・面接設定数を数値化すると、感覚ではなく実態で判断できます。月あたりの応募が先ほどの平均13.6件を大きく下回る状態が2〜3か月続くようなら、条件見直しか外注検討のサインです。書類選考は通っても面接で辞退が続く場合も同様です。
第二に、採用コストを数値化します。求人広告費・人事工数・再募集の可能性まで含めた総額を、外注の見積もりと比べられる形にします。
第三に、外注の見積もりを取ります。同じ業務範囲で採用コストと外注費用を並べると、どちらが自社に合うかが具体的に見えてきます。見積もりは1社だけで判断せず、複数社から同じ条件で取ると相場観を持ったうえで比較できます。
内製と外注の比較軸は経理の内製と外注を比較｜6つの軸で見る違いと選び方、外注すべきかの判断基準は経理外注の判断基準5つでも詳しく解説しています。
経理の求人と外注（BPO）を費用・期間で比較する
採用コストが100万円規模になるのに対し、経理BPOは月額数万円から着手できます。
経理アウトソーシングの費用相場は、経理アウトソーシングの費用相場内訳と抑え方で解説している通り、業務範囲によって月額数万円〜数十万円の幅があります。採用コストの100万〜130万円と比べると、着手までの速さと初期費用の低さは外注の明確な強みです。
| 比較項目 |
求人（採用） |
外注（BPO） |
| 着手にかかる費用の目安 |
採用コスト100万〜130万円 |
契約時の初期設定費のみ |
| 着手までの期間 |
2〜3か月以上 |
数週間〜1か月程度 |
| 属人化リスク |
担当者1人に集中しやすい |
委託先チームで分散 |
| 繁忙期対応 |
通年で固定費が発生 |
スポット対応も選べる |
一方で外注にも委託先の体制確認や情報管理といった別の注意点があります。通帳や請求書など取引先の情報を預ける以上、委託先がどのようなセキュリティ体制を敷いているかは契約前に確認してください。派遣も含めた費用比較は経理派遣の時給相場は1,600〜2,500円でも取り上げているので、あわせてご確認ください。
定型業務は外注し、判断が必要なコア業務だけ採用でまかなうハイブリッド型を選ぶ会社もあります。採用と外注は二者択一ではなく、業務内容ごとに使い分ける発想を持つと、選択肢が広がります。自社の取引量ではどの程度の費用感になるか分からない場合は、経理BPOの無料相談で概算を確認することもできます。
よくある質問
経理の求人になぜ応募が集まらないのですか？
会計事務の有効求人倍率は事務職平均より高く、実務経験者の応募自体が少ないためです。
経理の中途採用にかかる費用はいくらですか？
求人広告費や選考にかかる人事工数を含め、1人あたり約100万〜130万円が目安です。
求人を出してから採用が決まるまでどのくらいかかりますか？
一般的な目安は2〜3か月ですが、経理は経験者採用のためさらに長引きやすい職種です。
経理担当者が採用できないまま放置するとどうなりますか？
属人化が進み、担当者の退職・休職時に業務が止まるリスクが高まります。
求人を続けるか外注に切り替えるかはどう判断すればいいですか？
応募状況・採用コストの累計・業務が止まるリスクの3つを数値で確認します。
経理の求人と外注（BPO）はどちらが早く着手できますか？
外注は数週間〜1か月程度で着手でき、採用より早く体制を整えられます。
求人と外注は併用できますか？
定型業務を外注し、コア業務のみ採用するハイブリッド型を選ぶ会社もあります。
まとめ: 経理の求人が難航するなら、外注という選択肢も並行して検討する
経理の求人が集まらないのは、有効求人倍率のミスマッチ・人口減少・スキル要件の高度化という構造的な要因が重なっているためです。採用コストは1人あたり100万円規模、期間も2〜3か月以上かかることを踏まえると、求人を出し続けるだけでなく、外注という選択肢を並行して検討する価値があります。
自社が求人を続けるべきか外注に切り替えるべきか判断がつかない場合は、経理BPOの無料相談で状況を整理することもできます。まずは応募状況と採用コストを3か月分、数値で振り返ることから始めてください。
判断は一度で終わりではありません。採用市場の状況は半年単位でも変わるため、求人を続けると決めた場合も、条件や媒体を定期的に見直してください。動きのない求人を漫然と出し続けるだけの状態が、一番コストと時間を無駄にします。
求人と外注のどちらを選んでも、目指すのは業務が止まらない経理体制。自社の状況にあわせて、無理のない形を選んでください。
